第１章 目 的
第１条 目 的
本規程は、株式会社ジョブセレクト（以下「会社」という）の管理社員およびスタッフ社員（以下「従業員」という）の育児・介護休業（出生時育児休業含む。以下同じ。）、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働および深夜業の制限ならびに短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである。
第２章 育児休業制度
第２条 育児休業の対象者
育児のために休業することを希望する従業員であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規程に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用する従業員（以下「契約従業員」という）にあっては、第２項に定める者に限り、育児休業をすることができる。
２．育児休業ができる契約従業員は、申出時点において、子が１歳６か月（第７項および第８項の申出にあっては２歳）になるまでに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者とする。
３．第１項、第４項から第８項の規定にかかわらず、従業員代表との労使協定により除外された、以下の従業員からの育児休業の申出は拒むことができる。
（１）入社１年未満の従業員
（２）申出の日から１年（第５項から第８項の申出にあっては６か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
（３）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
４．配偶者が従業員と同じ日から、または従業員より先に育児休業もしくは出生時育児休業をしている場合、従業員は、子が１歳２か月に達するまでの間で、出生日以後の産前産後休業期間、育児休業期間および出生時育児休業期間の合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。
５．次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。ただし、配偶者が本項の休業を子の１歳の誕生日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
（１）従業員または配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（２）次のいずれかの事情があること
① 保育所、認定こども園または家庭的保育事業等（以下「保育所等」という）における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われない場合
② 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
（３）子の１歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと
６．前項にかかわらず、産前産後休業、出生時育児休業、介護休業または新たな育児休業が始まったことにより本条第１項に基づく休業（配偶者の死亡等特別な事情による３回目以降の休業を含む。）が終了し、終了事由である産前産後休業等に係る子または介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
７．次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として、子の１歳６か月の誕生日応当日に限るものとする。ただし、配偶者が本項の休業を子の１歳６か月の誕生日応当日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
（１）従業員または配偶者が子の１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
（２）次のいずれかの事情があること
① 保育所、認定こども園または家庭的保育事業等（以下「保育所等」という）における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当面その実施が行われない場合
② 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６か月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
（３）子の１歳６か月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと
８．前項にかかわらず、産前産後休業、出生時育児休業、介護休業または新たな育児休業が始まったことにより第５項または第６項に基づく育児休業（再度の休業を含む）が終了し、終了事由である産前・産後休業等に係る子または介護休業に係る対象家族が死亡等した従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
第３条 育児休業の申出の手続き等
育児休業を希望する者は、原則として育児休業を開始しようとする日（以下「育児休業開始予定日」という）の１か月前（第２条第５項から第８項に基づく１歳および１歳６か月を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を会社に提出することにより申出るものとする。なお、育児休業中の契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２．第２条第１項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき２回までとする。
（１）第２条第１項に基づく休業をした者が本条第１項後段の申出をしようとする場合
（２）配偶者の死亡等特別の事情がある場合
３．第２条第５項または第６項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。
（１）第２条第５項または第６項に基づく休業をした者が本条第１項後段の申出をしようとする場合
（２）産前産後休業、出生時育児休業、介護休業または新たな育児休業が始まったことにより第２条第５項または第６項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である産前産後休業等に係る子または介護休業に係る対象家族が死亡等した場合
４．第２条第７項または第８項に基づく休業の申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。
（１）第２条第７項または第８項に基づく休業をした者が本条第１項後段の申出をしようとする場合
（２）産前産後休業、出生時育児休業、介護休業または新たな育児休業が始まったことにより第２条第７項または第８項に基づく育児休業が終了したが、終了事由である産前・産後休業等に係る子または介護休業に係る対象家族が死亡等した場合
５．会社は、育児休業申出書を受取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
６．育児休業申出書が提出されたときは、会社はすみやかに当該育児休業申出書を提出した者（以下この章において「育休申出者」という）に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
７．申出の日後に申出にかかる子が出生したときは、育休申出者は、出生後すみやかに会社に育児休業対象児出生届を提出しなければならない。
育休申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を会社に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。
２．育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社はすみやかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
３．第２条第１項に基づく休業の申出の撤回は、撤回１回につき１回休業したものとみなし、第２条第５項または第６項および第７項または第８項に基づく休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第５項または第６項および第７項または第８項に基づく休業の申出をすることができ、第２条第５項または第６項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第７項または第８項に基づく休業の申出をすることができる。
４．育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により申出者が休業申出にかかる子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、育休申出者は、原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまでを限度として育児休業申出書に記載された期間とする。なお、第２条第４項から第８項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期までを限度として従業員の申出た期間とする。
２．前項にかかわらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日の指定を行うことができる。
３．従業員は、育児休業期間変更申出書により会社に対して、育児休業開始予定日の１週間前までに申出ることにより、育児休業開始予定日の繰上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日（以下「育児休業終了予定日」という）の１か月前（第２条第５項から第８項に基づく休業の場合は、２週間前）までに申出ることにより、育児休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。
４．前項の育児休業開始予定日の繰上げ変更および育児休業終了予定日の繰下げ変更は、いずれも、原則として１回に限り行うことができる。ただし、第２条第５項から第８項に基づく休業の場合には、第２条第１項に基づく休業とは別に、子が１歳から１歳６か月に達するまでおよび１歳６か月から２歳に達するまでの期間内で１回、育児休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。
５．育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社はすみやかに当該育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
６．次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１）子の死亡等育児休業にかかる子を養育しないこととなった場合
当該事由が生じた日【なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上で決定した日とする。】
（２）育児休業にかかる子が１歳に達した場合等
子が１歳に達した日（第２条第４項に基づく休業の場合を除く。第２条第５項および第６項に基づく休業の場合は、子が１歳６か月に達した日。第２条第７項および第８項に基づく休業の場合は、子が２歳に達した日）
（３）申出者について、産前産後休業、出生時育児休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合
当該休業開始日の前日
（４）第２条第４項に基づく休業において、出生日以後の産前産後休業期間、出生時育児休業および育児休業期間との合計が１年に達した場合
当該１年に達した日
７．前項(１)の事由が生じた場合には、育休申出者は、原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。
育児のために休業することを希望する従業員であって、産後休業をしておらず、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより４週間（28日）以内の期間の出生時育児休業をすることができる。ただし、契約従業員にあっては、第２項に定める者に限り、出生時育児休業をすることができる。
２．出生時育児休業ができる契約従業員は、申出時点において、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者とする。
３．第１項の規定にかかわらず、従業員代表との労使協定により除外された、以下の従業員からの出生時育児休業の申出は拒むことができる。
（１）入社１年未満の従業員
（２）申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
（３）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
出生時育児休業を希望する者は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日（以下「出生時育児休業開始予定日」という）の２週間前までに、出生時育児休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。なお、出生時育児休業中の契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２．第１項の申出は、一子につき２回まで分割できる。ただし、２回に分割する場合は２回分まとめて申し出ることとする。
３．会社は、出生時育児休業申出書を受取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
４．出生時育児休業申出書が提出されたときは、会社は、速やかに当該出生時育児休業申出書を提出した者（以下この章において「出生時育休申出者」という）に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
５．出生時育児休業の申出の日後に当該申出にかかる子が出生したときは、出生時育休申出者は、出生後すみやかに会社に出生時育児休業対象児出生届を提出しなければならない。
第８条 出生時育児休業の申出の撤回等
出生時育休申出者は、出生時育児休業開始予定日の前日までは、出生時育児休業申出撤回届を会社に提出することにより、出生時育児休業の申出を撤回することができる。
２．出生時育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出撤回届を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
３．第１項に基づく休業の申出の撤回は、撤回１回につき１回休業したものとみなし、みなし含め２回休業した場合は、同一の子について再度申出をすることができない。
４．出生時育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により出生時育休申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、出生時育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、出生時育休申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。
出生時育児休業の期間は、原則として、子の出生後８週間以内のうち ４週間（28 日）を限度として出生時育児休業申出書に記載された期間とする。
２．第１項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより出生時育児休業開始予定日の指定を行うことができる。
３．従業員は、出生時育児休業期間変更申出書により会社に、出生時育児休業開始予定日の １週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業開始予定日の繰り上げ変更を休業 １回につき １回、また、出生時育児休業を終了しようとする日（以下「出生時育児休業終了予定日」という）の２週間前までに申し出ることにより、出生時育児休業終了予定日の繰り下げ変更を休業１回につき１回行うことができる。
４．出生時育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業期間変更申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
５．次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、出生時育児休業は終了するものとし、当該出生時育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１）子の死亡等出生時育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日【なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする。】
（２）子の出生日の翌日または出産予定日の翌日のいずれか遅い方から８週間を経過した場合
子の出生日の翌日または出産予定日の翌日のいずれか遅い方から８週間を経過した日
（３）子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が28日に達した場合
子の出生日（出産予定日後に出生した場合は、出産予定日）以後に出生時育児休業の日数が28日に達した日
（４）出生時育休申出者について、産前産後休業、育児休業、介護休業または新たな出生時育児休業期間が始まった場合
当該休業開始日の前日
６．前項(１)の事由が生じた場合には、出生時育休申出者は、原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。
第３章 介護休業制度
第10条 介護休業の対象者
要介護状態にある家族を介護する従業員は、この規程に定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、契約従業員にあっては、第２項に定める者に限り、介護休業をすることができる。
２．介護休業ができる契約従業員は、申出時点において、介護休業開始予定日から93日を経過する日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者とする。
３．この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
（１）配偶者
（２）父母
（３）子
（４）配偶者の父母
（５）祖父母、兄弟姉妹または孫
（６）その他会社が必要と認めた者
４．第１項の規定にかかわらず、従業員代表との労使協定により除外された、以下の従業員からの介護休業の申出は拒むことができる。
（１）入社１年未満の従業員
（２）申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
（３）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
介護休業をすることを希望する者は、原則として介護休業開始予定日の２週間前までに、介護休業申出書を会社に提出することにより申出るものとする。なお、介護休業中の契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２．申出は、特別の事情がない限り、対象家族１人につき、通算93日の範囲内で３回を上限としてすることができる。ただし、前項後段の申出をしようとする場合にあっては、回数の上限は適用しない。
３．会社は、介護休業申出書を受取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
４．介護休業申出書が提出されたときは、会社はすみやかに当該介護休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を会社に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。
２．介護休業申出撤回届が提出されたときは、会社はすみやかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
３．介護休業の申出を２回連続して撤回した者について、当該家族について再度の申出はすることができない。ただし、特別の事情がある場合について会社がこれを適当と認めた場合には、２回を超えて申し出ることができるものとする。
４．介護休業開始予定日の前日までに、申出にかかる家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
介護休業の期間は、対象家族１人につき、通算93日の範囲内で、介護休業申出書に記載された期間とする。
２．前項にかかわらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予定日の指定を行うことができる。
３．従業員は、介護休業期間変更申出書により会社に対して、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」という）の２週間前までに申出ることにより、介護休業終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算93日の範囲を超えないことを原則とする。
４．介護休業期間変更申出書が提出されたときは、会社はすみやかに当該介護休業期間変更申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。
５．次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１）家族の死亡等介護休業にかかる家族を介護しないこととなった場合
当該事由が生じた日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上で決定した日とする。）
（２）申出者について、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または新たな介護休業が始まった場合
当該休業開始日の前日
６．前項(１)の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。
第４章 子の看護休暇
第14条 子の看護休暇
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、負傷し、もしくは疾病にかかった当該子の世話をするために、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき5日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、１月１日から12月31日までの期間とする。
２．前項の規定にかかわらず、従業員代表との労使協定により除外された、以下の従業員からの子の看護休暇の申出は拒むことができる。
（１）入社６か月未満の従業員
（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３．子の看護休暇を取得できるは、始業時刻から連続または終業時刻まで連続して、時間単位でこれを取得することができる。ただし、「従業員代表との労使協定により除外された、業務の性質もしくは業務の実施体制に照らして、時間単位の子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務」に従事する従業員からの時間単位の子の看護休暇の申出は拒むことができる。
４．子の看護休暇を取得しようとする者は、原則として、事前に子の看護休暇申出書を会社に提出して申出なければならない。ただし、緊急かつやむを得ない事情がある場合には、当日始業時刻迄に電話連絡等により申出るものとし、事後すみやかに子の看護休暇申出書を提出するものとする。
５．子の看護休暇を取得した日または時間は無給とする。
６．賞与、定期昇給および退職金がある場合において、その算定にあたっては、子の看護休暇を取得した日または時間は通常の勤務をしたものとみなす。
第５章 介護休暇
第15条 介護休暇
要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員は、就業規則に規定する年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、１月１日から12月31日までの期間とする。
２．前項の規定にかかわらず、従業員代表との労使協定により除外された、以下の従業員からの介護休暇の申出は拒むことができる。
（１）入社６か月未満の従業員
（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３．介護休暇を取得できる従業員は、始業時刻から連続または終業時刻まで連続して、時間単位でこれを取得することができる。ただし、「従業員代表との労使協定により除外された、業務の性質もしくは業務の実施体制に照らして、時間単位の介護休暇を取得することが困難と認められる業務」に従事する従業員からの時間単位の介護休暇の申出は拒むことができる。
４．介護休暇を取得しようとする者は、原則として、事前に介護休暇申出書を会社に提出して申出なければならない。ただし、緊急かつやむを得ない事情がある場合には、当日始業時刻迄に電話連絡等により申出るものとし、事後すみやかに介護休暇申出書を提出するものとする。
５．介護休暇を取得した日または時間は無給とする。
６．賞与、定期昇給および退職金がある場合において、その算定にあたっては、介護休暇を取得した日または時間は通常の勤務をしたものとみなす。
第６章 所定外労働の制限
第16条 育児・介護のための所定外労働の制限
３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族の介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
２．前項の規定にかかわらず、従業員代表との労使協定により除外された、以下の従業員からの所定外労働の免除の請求は拒むことができる。
（１）入社１年未満の従業員
（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３．請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間（以下この章において「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下この章において「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための所定外労働制限請求書を会社に提出するものとする。この場合において、制限期間は、次条第３項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
４．会社は、所定外労働制限請求書を受取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
５．請求の日後に請求にかかる子が出生したときは、所定外労働制限請求書を提出した者（以下この章において「請求者」という）は、出生後２週間以内に会社に所定外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
６．制限開始予定日の前日までに、請求にかかる家族の死亡等により請求者が子の養育または家族の介護をしないこととなった場合には、請求はされなかったものとみなす。この場合において、請求者は、原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
７．次の(１)から(３)のいずれかの事由が生じた場合には、育児のための所定外労働の制限期間は終了するものとし、次の(１)および(３)のいずれかの事由が生じた場合には、介護のための所定外労働の制限期間は終了するものとする。また、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１）子または家族の死亡等制限にかかる子を養育または家族を介護しないこととなった場合、当該事由を生じた日
（２）制限にかかる子が３歳に達した場合、当該３歳に達した日
（３）請求者について、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業が始まった場合、当該休業開始日の前日
８．前項(１)の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
第７章 時間外労働の制限
第17条 育児・介護のための時間外労働の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の規定および時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１か月について24時間、１年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
２．前項の規定にかかわらず、以下の従業員からの育児または介護のための時間外労働の制限の請求は拒むことができる。
（１）入社１年未満の従業員
（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３．請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間（以下この章において「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下この章において「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための時間外労働制限請求書を会社に提出しなければならない。この場合において、制限期間は、前条第３項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
４．会社は、時間外労働制限請求書を受取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
５．請求の日後に請求にかかる子が出生したときは、時間外労働制限請求書を提出した者（以下この章において「請求者」という）は、出生後すみやかに会社に時間外労働制限対象児出生届を提出しなければならない。
６．制限開始予定日の前日までに、請求にかかる家族の死亡等により請求者が子を養育または介護しないこととなった場合には、請求はされなかったものとみなす。この場合において、請求者は、原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
７．次の(１)から(３)のいずれかの事由が生じた場合には、育児のための時間外労働の制限期間は終了するものとし、次の(１)および(３)のいずれかの事由が生じた場合には、介護のための時間外労働の制限期間は終了するものとする。また、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１）子または家族の死亡等制限にかかる子を養育または家族を介護しないこととなった場合、当該事由を生じた日
（２）制限にかかる子が小学校就学の始期に達した場合、子が６歳に達する日の属する年度の３月31日
（３）請求者について、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業が始まった場合、当該休業開始日の前日
８．前項(１)の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
第８章 深夜業の制限
第18条 育児・介護のための深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、22時から５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。
２．前項の規定にかかわらず、以下の従業員からの深夜業の制限を請求は拒むことができる。
（１）入社１年未満の従業員
（２）請求にかかる家族の16歳以上の同居の家族が、次のいずれにも該当する従業員
① 深夜において就業していない者（１か月について深夜における就業日数が３日以下の者を含む）であること。
② 心身の状況が請求にかかる子の保育または家族の介護をすることができる者であること。
③ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては14週間）以内に出産予定でないか、または産後８週間以内でない者であること。
（３）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
（４）所定労働時間の全部が深夜にある従業員
３．請求しようとする者は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間（以下この章において「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下この章において「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための深夜業制限請求書を会社に提出しなければならない。
４．会社は、深夜業制限請求書を受取るにあたり、必要最小限度の各種証明書の提出を求める事がある。
５．請求の日後に請求にかかる子が出生したときは、深夜業制限請求書を提出した者（以下この章において「請求者」という）は、出生後すみやかに会社に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。
６．制限開始予定日の前日までに、請求にかかる家族の死亡等により請求者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、請求はされなかったものとみなす。この場合において、請求者は、原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
７．次の(１)から(３)のいずれかの事由が生じた場合には、育児のための深夜業の制限期間は終了するものとし、次の(１)または(３)のいずれかの事由が生じた場合には、介護のための深夜業の制限期間は終了するものとする。また、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（１）子または家族の死亡等制限にかかる子を養育または家族を介護しないこととなった場合、当該事由が生じた日
（２）請求にかかる子が小学校就学の始期に達した場合、子が６歳に達する日の属する年度の３月31日
（３）請求者について、産前産後休業、育児休業、出生時育児休業または介護休業が始まった場合、当該休業開始日の前日
８．前項(１)の事由が生じた場合には、請求者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。
９．制限期間中の賃金については、別途定める賃金規程に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
10．深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させることがある。
第９章 短時間勤務制度等
第19条 育児短時間勤務制度
３歳に満たない子を養育する従業員は、申出ることにより、就業規則に規定する１日の所定労働時間について、原則６時間とすることができる。ただし、育児の状況等により会社が認めた場合は、１日の所定労働時間を５時間以上の時間数で個別に定めることができる。この場合の始業および終業の時刻は、育児の状況を勘案し、個人ごとに定める。
２．前項の規定にかかわらず、以下の従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
（１）１日の所定労働時間が６時間以下である従業員
（２）従業員代表との労使協定によって除外された次の従業員
① 入社１年未満の従業員
② １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３．１項の申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、育児短時間勤務制度（４項から７項において「本制度」という）の適用を開始しようとする日および終了しようとする日を明らかにして、原則として適用開始予定日の１か月前までに、育児短時間勤務申出書を会社に提出しなければならない。申出書が提出されたときは、会社はすみやかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項および第４条第３項を除く）を準用する。
４．本制度が適用される場合においても、１歳に満たない子を育てる女性従業員は、１日２回、各30分の育児時間を請求することができる。
５．本制度により短縮された所定労働時間については、給与を支給しない。
６．賞与を支給する場合においては、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間があるときは、その短縮した時間数に応じて按分計算して支給する。
７．定期昇給および退職金がある場合においては、その算定にあたり、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、申出ることにより、就業規則に規定する1日の所定労働時間について、原則６時間とすることができる。ただし、介護の状況等により会社が認めた場合は、１日の所定労働時間を５時間以上の時間数で個別に定めることができる。この場合の始業および終業の時刻は、介護の状況を勘案し、個人ごとに定める。
２．前項の規定にかかわらず、以下の従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
（１）１日の所定労働時間が６時間以下である従業員
（２）従業員代表との労使協定によって除外された次の従業員
① 入社１年未満の従業員
② １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３．１項の介護短時間勤務制度（４項から７項において「本制度」という）は、従業員がその適用を開始する日として申し出た日から起算して３年間の間に２回まで利用できるものとする。
４．１項の申出をしようとする者は、１回につき、本制度の適用を開始しようとする日および終了しようとする日を明らかにして、原則として、適用開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により会社に申出なければならない。申出書が提出されたときは、会社はすみやかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第７条から第９条までの規定を準用する。
５．本制度により短縮された所定労働時間については、給与を支給しない。
６．賞与を支給する場合においては、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間があるときは、その短縮した時間数に応じて按分計算して支給する。
７．定期昇給および退職金がある場合においては、その算定にあたり、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
第10章 育児休業等に関するハラスメントの防止
第21条 育児休業等に関するハラスメントの防止
すべての従業員は、第１章から第９章までの制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
２．前項の言動を行ったと認められる従業員に対しては、就業規則の規定に基づき、厳正に対処する。
第11章 その他の事項
第22条 育児・介護休業期間中の賃金等の取扱い
育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる賃金は支給しない。
２．賞与を支給する場合においては、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。
３．定期昇給がある場合、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。
４．退職金を支給する場合、その算定に当たっては、育児・介護休業前と復職後の勤続期間は通算するが、育児・介護休業の期間は勤続年数に算入しない。
介護休業により賃金が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、原則として会社は毎月従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに会社指定の口座に支払うものとする。
育児・介護休業の期間の住民税の特別徴収については、育児休業・出生時育児休業の期間中は原則として普通徴収に切り替えることとし、介護休業の期間中は原則として会社が毎月従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに会社指定の口座に支払うものとする。
育児休業・出生時育児休業の期間中、少なくとも毎月１回は現況を会社に報告しなければならない。
会社は、育児休業・出生時育児休業の申出が円滑に行われるようにするため、育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備、ならびに自社の従業員に対する育児休業・出生時育児休業に関する制度および育児休業・出生時育児休業の取得の促進に関する方針の周知の措置を講ずる。
第25条の３ 円滑な取得および職場復帰支援
会社は、育児休業・出生時育児休業または介護休業等の取得を希望する従業員に対して、円滑な取得および職場復帰を支援するために、以下の措置を実施する。
（１）従業員またはその配偶者が妊娠・出産したことや従業員が対象家族の介護を行っていることを知った場合、その従業員に個別に育児休業・出生時育児休業または介護休業等に関する制度（育児・介護休業中および休業後の待遇や労働条件、その他の両立支援制度など）の周知を実施する。
（２）当該従業員ごとに育休復帰支援プランまたは介護支援プランを作成し、同プランに基づく措置を実施する。なお、同プランに基づく措置は、業務の整理・引き継ぎに関する支援、育児休業・出生時育児休業中または介護休業中の職場に関する情報および資料の提供など、育児休業・出生時育児休業または介護休業等を取得する従業員との面談により把握したニーズに合わせて定め、これを実施する。
第25条の４ 妊娠・出産についての申出があった場合における措置
会社は、従業員が、本人またはその配偶者が妊娠・出産したことを申し出たときは、その従業員に個別に次の事項を周知するとともに、育児休業・出生時育児休業の申出に係るその従業員の意向を確認するものとする。
（１）育児休業・出生時育児休業に関する制度
（２）育児休業・出生時育児休業の申出先
（３）雇用保険から支給される育児休業給付に関すること
（４）従業員が育児休業・出生時育児休業の期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
２．前項の周知および意向確認は、面談または書面の交付により行う。
育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署および職務とする。
２．前項にかかわらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、あらかじめ本人に通知し部署および職務の変更を行うことがある。
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定にあたっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
第28条 法令との関係
育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働および深夜業の制限ならびに短時間勤務等の措置に関して、この規程に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
附 則
１．この規程は、平成２８年３月１日から施行する。
２．この規程は、平成２９年１月１日から一部改正する。
３．この規程は、平成２９年１０月１日から一部改正する。
４．この規程は、令和２年１２月１０日から一部改正する。
５．この規程は、令和３年１月１日から一部改正する。
６．この規程は、令和４年４月１日から一部改正する。
７．この規程は、令和４年１０月１日から一部改正する。